Atrair e reter talento na “grande lacuna de talento”
Enfrentar o desafio de ultrapassar “a grande lacuna de talento” requer novas soluções para atrair e reter talento num mercado centrado nos colaboradores.
96% dos executivos afirmam que estamos num mercado de trabalho focado nos colaboradores e 70% dos profissionais de RH prevê uma rotação superior ao normal este ano.
Estamos atualmente a passar por uma grande lacuna de talento. A lacuna entre ter o talento para operar de forma ideal e o talento real disponível é o que as empresas estão a tentar ultrapassar.
De acordo com o Bureau of Labor Statistics dos EUA, no último dia útil de março de 2022 o número de oportunidades no país era de 11,5 milhões. Para colocar este número em perspetiva, a Bélgica, o 24º país mais rico do mundo em termos de PIB, tem uma população total de cerca de 11,5 milhões.1 A lacuna traduz-se em muita falta de talento e perda de atividade económica.
No mesmo mês, houve apenas 6,7 milhões de contratações e 4,5 milhões de demissões, e estes valores foram apenas nos EUA.2 Por todo o mundo, os trabalhadores estão a demitir-se a uma escala histórica, tanto que a “Great Resignation” passou a ter um artigo próprio na Wikipedia em fevereiro de 2022.
Esta tensão no mercado de trabalho tem sido agravada por um leque alargado de questões complexas que se têm vindo a acelerar nos últimos dois anos e meio. Embora seja compreensível que muitas pessoas considerem que a mudança de emprego é libertadora durante um período limitado, a redução do talento disponível também é impulsionada por fatores demográficos e económicos:
-
Muitas mulheres (e alguns homens) consideraram que o aumento da prestação de cuidados e responsabilidades não remuneradas é demasiado estressante para combinar com um emprego neste momento.Um estudo indiano de 2020 concluiu que as tarefas domésticas aumentaram para todos durante os confinamentos da pandemia, mas este fardo foi desproporcionalmente suportado pelas mulheres.3
-
Muitos trabalhadores imigrantes não conseguiram encontrar novas oportunidades noutros países devido a fronteiras fechadas ou ambientes políticos adversos; e muitos expatriados qualificados optaram por regressar a casa para estarem mais perto da família.Por exemplo, no mês de fevereiro de 2022, a cosmopolita metrópole de Hong Kong registou uma saída de 71 000 pessoas.5
-
Outros podem sentir-se suficientemente confiantes para serem menos economicamente ativos devido a ganhos na bolsa ou com criptomoedas durante 2021.
-
Há também falta de pessoas com competências suficientes para desempenharem as novas funções criadas pelas tecnologias emergentes ou pelo desenvolvimento das indústrias digitais.
Reter talento: Os trabalhadores essenciais merecem um trabalho com significado, mesmo quando se trata apenas de fazer face a despesas básicas
Uma das tendências mais interessantes dos últimos anos é o surgimento do “trabalhador essencial”. Esta é uma pessoa em quem a sociedade confia para estar num lugar físico para fazer algo, independentemente do que aconteça.
Estes trabalhadores essenciais estão em funções fixas e, muitas vezes, estão na extremidade inferior do espectro de remuneração. Para ser mais preciso, têm de comparecer fisicamente e lidar com horários inflexíveis, e o seu trabalho é geralmente muito repetitivo.
A natureza do trabalho com menos competências não é nova. Mas o mercado atual de talentos é fundamentalmente diferente do mercado em 2019. Cada café de bairro está à procura de empregados, e esta diferença significa que os empregados menos qualificados podem agora escolher onde trabalham, como trabalham e (até certo ponto) que trabalho fazem.
Em janeiro de 2022, um grande empregador de hotelaria na Austrália publicitou vagas para lavadores de loiça com o salário até então inimaginável de 120 000 dólares australianos (aproximadamente 80 000 euros) porque esse era o valor necessário para despertar interesse. Mas mais dinheiro só corrige parte do problema de retenção de talento. Quando as pessoas optam por deixar funções insatisfatórias, existem soluções melhores e mais permanentes.
Uma história de dois empregados de café: Propósito como retenção de talentos
Qual o empregado que contribui de forma mais significativa para o café, tem mais dias com um propósito e, por conseguinte, maior probabilidade de ficar?
Barista A: Trabalha das 6h00 às 14h00, faz café, chá, chocolate quente e chai e ajuda a fazer pequenas tarefas na cozinha quando não está ocupado.
Barista B: Trabalha das 6h00 às 14h00, faz café, chá, chocolate quente e chai. Entre os períodos de pico das bebidas:
- Procura fornecedores de comércio justo, novas tendências e recipientes de takeaway mais sustentáveis
- Ocupa-se do stock e encomenda produtos
- Fala com fornecedores de café para experimentar novas misturas de café
- Ensina outras pessoas a preparar as diferentes bebidas.
Reter talento: Os empregados profissionais também querem um sentido e um propósito
Tal como acontece com os trabalhadores menos qualificados, a fuga dos trabalhadores das empresas é na verdade uma fuga do trabalho sem propósito e significado. É também uma fuga do trabalho que não corresponde ao estilo de vida pós-pandemia que muitas pessoas estão agora a esforçar-se por manter.
Uma das consequências inesperadas do trabalho digital é que relembrou enfaticamente as pessoas, dia após dia, exatamente o que os seus trabalhos implicam. Trabalhar durante o confinamento eliminou tudo o que estava fora do âmbito do trabalho que poderia ter influenciado as perceções dos colaboradores sobre as suas funções. O que fazem realmente na ausência de conversas de café, almoços com colegas e reuniões de brainstorming? E as perguntas inevitáveis que se seguem são:
“Gosto mesmo do meu trabalho?”
“Porque faço o meu trabalho?”
As empresas que retêm talento com sucesso são aquelas que conseguem ajudar os seus colaboradores a responder bem a estas perguntas ou, caso contrário, a encontrar soluções inspiradoras.
Soluções:
Na maioria das empresas, o desenho do trabalho é algo que os gestores fazem e fazem-no mal. A culpa não é dos gestores, porque o desenho do trabalho não está na sua esfera de especialização, e quando pensam em desenhar uma função, o seu foco está na eficiência de execução e não na retenção de talento. Um obstáculo adicional é que os gestores raramente recebem orientação sobre como realmente podem desenhar excelentes funções, especialmente em comparação com a imensa quantidade de formação que recebem para coisas como a gestão do desempenho.
Mas o desenho do trabalho tem o potencial de ser muito mais consequente do que muitas outras coisas na prática de gestão de pessoas e, atualmente, é uma grande oportunidade perdida na atração e retenção de talento.
-
Além da escassez de talento, uma razão crucial para as organizações se concentrarem no desenho do trabalho neste momento é a influência da tecnologia nos fluxos de trabalho.À medida que a IA se torna mais barata, mais organizações irão subcontratar o seu trabalho transacional, criando oportunidades substanciais para repensar como o trabalho é feito. É uma oportunidade para usarmos a tecnologia para nos ajudar a reformular o trabalho, para o tornarmos mais interessante e envolvente. Se a IA não fizer parte do seu plano de digitalização, deveria fazer.
-
A segunda oportunidade nesta área é adotar uma gestão mais baseada em evidências.A ciência de um bom desenho do trabalho está bem definida. Por exemplo, autonomia, domínio, feedback e clareza de funções são elementos-chave do compromisso, e incorporá-los na forma como os gestores concebem os trabalhos é algo que muitas organizações deveriam esforçar-se por fazer.
-
Outra oportunidade é o aperfeiçoamento de funções dos colaboradores.Isto é importante porque estudos demonstram que as pessoas que criam as suas próprias funções são mais empenhadas e produtivas e encontram mais significado no que fazem. O desafio, então, é duplo: primeiro, ajudar os colaboradores a compreender o que os torna mais empenhados e, segundo, dar-lhes as ferramentas para criar essa experiência no local de trabalho. Este é o verdadeiro significado da capacitação dos colaboradores: dar-lhes a liberdade de se apropriarem do que fazem.
É essencial que as organizações criem a maior clareza possível sobre o que farão, quando, porquê e como as pessoas contribuem para esse objetivo. Esse entendimento individualizado é crucial por duas razões: porque qualquer certeza é estabilizadora em tempos voláteis, e também porque os colaboradores que têm uma sensação de um futuro partilhado com a organização são geralmente os mais empenhados.
Existem outros elementos-chave de atração e retenção de talento.
Mais quatro aspetos essenciais para atrair e reter talento
-
Compreender a experiência dos seus colaboradores
É difícil manter o talento se não compreender porque é que as pessoas estão insatisfeitas e/ou se demitem. As entrevistas de saída são feitas demasiado tarde. Ao criar um mecanismo para ouvir realmente os seus colaboradores enquanto estão consigo, estará numa melhor posição para abordar as causas do atrito.
Podem surgir perspetivas poderosas ao fazer perguntas abertas em questionários online e ao permitir que os colaboradores partilhem as suas ideias. Devem ser utilizados métodos qualitativos avançados, como o processamento de linguagem natural, para desenvolver descrições ricas das experiências dos colaboradores.
-
O dinheiro é fantástico (e não tão fantástico)
O dinheiro é importante. É o motivador extrínseco básico no que diz respeito ao trabalho. E não há como negar a sua importância na atração de talento. Por isso, empresas como a Costco e o Bank of America estão a aumentar o salário mínimo que pagam.
Mas o poder do dinheiro não é um super poder. Quase todas as empresas podem pagar mais. O problema é que tem de combinar as suas estratégias salariais com o mercado de trabalho, e infelizmente, pagar mais não significa receber mais.
Para ter a certeza de que está a pagar a remuneração certa aos colaboradores pelo talento certo, tem de começar com uma estratégia de compensação aos colaboradores robusta e com dados de mercado abrangentes.
-
Gerir o stress dos colaboradores e criar uma proposta de valor para os colaboradores (EVP) que responda a necessidades não satisfeitas
Desde tratamentos de fertilidade a bolsas de estudo, as empresas estão a criar EVP com benefícios aliciantes para atrair e reter talento. No entanto, ao criar EVP, é fácil sentir a pressão para seguir tendências, mas as tendências podem não funcionar para a sua população de colaboradores específica. É crucial começar por compreender as necessidades dos seus colaboradores.
Os colaboradores continuam a enfrentar consequências imprevisíveis da pandemia e de outros grandes acontecimentos mundiais, resultando numa série de fontes novas ou agravadas de stress com impacto na sua saúde mental e física. O trabalho não deve contribuir para esse impacto negativo.
Quanto mais as empresas compreenderem o stress e as necessidades críticas não satisfeitas das pessoas, melhor poderão avaliar os programas, compensação ou experiências que diferenciariam os seus EVP, ou melhor comunicar como os programas vigentes podem ajudar a aliviar esses fatores de stress.
-
A requalificação é um investimento fundamental na retenção de talento
O desenvolvimento pessoal e a formação dos colaboradores estão no epicentro do novo contrato de trabalho. Pode reter talentos desenvolvendo uma carreira convincente na sua organização.
Ainda antes da pandemia, 78% dos colaboradores disseram que estavam prontos para aprender novas competências. Garantir a sustentabilidade das pessoas através da empregabilidade futura é agora uma parte fundamental do contrato de trabalho. As organizações podem capacitar os colaboradores individuais para melhorar as suas competências criando oportunidades de formação estratégica num plano de carreira robusto que tenha percursos claros e transparentes a seguir pelos colaboradores.
Para manter e inspirar a produtividade, é necessário recorrer a motivadores extrínsecos e intrínsecos.
A Mercer pode ajudá-lo a utilizar ambos para reter os seus colaboradores e inspirá-los a darem o seu melhor.